労働基準法
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無料法律解説サイト トップページ＞労働法＞労働基準法労働基準法、通称「労基法」は
全ての労働に関する法律に通づる
一番重要なおおもとの法律です。
世の中で言われてる労働の問題は、
大体この法律に含まれているでしょう。
重要な条文を抜き出して説明していきます。
全部説明すると、長いので本当に重要な部分だけ抜き出して説明します。
（それでも長いですが）
労働基準法に書かれていることは
世の中では守られていることの方が少ないので、
基本的には会社の慣習に従わないと、
目をつけられて追い込まれますので
何でも守ればいいというものでもないです。
この法律を持ち出すときは
完全に会社と敵対関係になった場合に
持ちだすべきです。
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第１章 総則（第１条～第12条）
（労働条件の原則）第１条
労働条件は、労働者が人として生活できるレベルでなければならない。
この法律で定める労働条件は最低基準なので、
この基準より労働条件を低下させてはいけません。
労働条件を低下させることはもとより、
向上を図るように努める努力義務があります。
（労働条件の決定）
第２条
労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場で決定すべきものである。
２ 労働者及び使用者は、
労働協約、就業規則、労働契約の義務を誠実に履行しなければならない。
労働協約とか労働契約とかわけわからない言葉の
意味とそれらの関係は以下の図のようになってます。
労働条件は、労働者と使用者が、対等の立場で決定すべきものである。
としていますが、実際のところは使用者の方が圧倒的に立場が強い状態です。
民法の労働契約も労働者と使用者が対等であることを前提に
書かれた条文ですが、実際のところは違います。
（均等待遇）
第３条
労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、
賃金、労働時間その他の労働条件について差別してはならない。
社会的身分ってのは生まれた時から備わっている身分のこと（部落出身者など）で、
東京大学卒業などの学歴は社会的身分には当たりません。
（男女同一賃金の原則）
第４条
労働者が女性であることを理由に男性との賃金を差別してはならない。
「男女雇用機会均等法」の元になっている条文です。
(定義）
第11条
賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、
労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
法律上、賃金とは労働の対価として受け取るお金全てのことを言います。
名称は関係ありません。
平均賃金の定義
平均賃金は何か労働法上で何か支払う義務が発生した場合に
よく用いられる金額ですので覚えておいて下さい。
第２章 労働契約（第13条～第23条）
「労働契約法」の元になっている項目です。（この法律違反の契約）
第13条
労基法の基準に達しない労働条件の労働契約は無効とする。
無効となるのは、この法律で定める基準を超えた分。
（契約期間等）
第14条
期限がある労働契約は３年を超えて締結してはならない。
つまり、契約社員は3年を超えるなら
期間の定めのない正社員として働かせろってこと。
（労働条件の明示）
第15条
労働者に賃金、労働時間などの労働条件を明示して
労働契約を締結しなければならない。
（賠償予定の禁止）
第16条
労働者の労働契約の不履行について
違約金や損害賠償額を設定してはならない。
（前借金相殺の禁止）
第17条
使用者は、前借金その他労働することを
条件とする前貸の債権と賃金を相殺してはならない。
（強制貯金）
第18条
使用者は、労働契約に附随して貯蓄の契約をさせ、
貯蓄金を管理する契約をしてはならない。
（解雇制限）
第19条
労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために
休業する期間とその後30日間は解雇してはならない。
産前産後の女性が休業する期間及びその後30日間は解雇してはならない。
（産前6週間、産後8週間+30日）
療養の場合
出産の場合
（解雇の予告）
第20条
労働者を解雇する場合、少くとも30日前にその予告をしなければならない。
30日前に予告しないなら、30日分以上の平均賃金を支払わなければならない。
ただし、やむを得ない事由（天災事変など）のために事業継続が不可能な場合、
又は労働者の責任で解雇される場合、この限りでない。
２ 1日あたりの平均賃金×日数 ←この分だけ予告の日数を短縮できる。（5日分の平均賃金と25日前の予告など）
3 やむを得ない事由は行政官庁の認定を受けなければならない。
第３章 賃金（第24条～第31条）
（賃金の支払）第24条
賃金は通貨で直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
（労組と労使協定を結んだ場合、賃金の一部を控除できる）
ただし、法令か労働協約に別段の定めがある場合は通貨以外のものでもよい。
または厚生労働省令で定める賃金について
確実な支払の方法なら通貨以外のもので支払ってもよい。
２ 賃金は毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。
ただし、臨時の賃金、賞与などは、この限りでない。
賃金支払いについては5個の原則があります。
（最低賃金）
第28条
賃金の最低基準に関しては、最低賃金法（全42条）による。
「最低賃金法」に派生しています。
第４章 労働時間（第32条～第41条）
（労働時間）第32条
使用者は労働者に、休憩時間を除き
１週間に40時間を超える労働をさせてはならない。
労働基準法上は、1日8時間労働で、
週に5日の40時間の労働しか認めていません。
つまり、残業を認めていません。
そこで、労使協定で必ず残業の時間を決めて、
その残業時間までなら労働者も働くよっていう
ルールを社内に作ります。
（休憩）
第34条
労働時間が
６時間超なら45分以上、
８時間超なら１時間以上の休憩を
労働時間の途中に与えなければならない。
２ 休憩は一斉に与えなければならない。
ただし、書面による労使協定があるときは、この限りでない。
３ 休憩は自由に利用させなければならない。
6時間ぴったりの労働時間なら、休憩なしでよい。
休憩時間は自由に使うことができるので、
無理矢理電話番をやらされている場合はおかしいです。
（休日）
第35条
労働者に毎週最低１回の休日を与えるか、
４週間を通じ４日以上の休日を与えるかしないといけない。
（時間外及び休日の労働）
第36条
書面による労使協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、
残業＆休日出勤させることができる。
いわゆるサブロク協定です。
基本は32条で残業禁止ですが、
この36条で残業可能な時間を届け出て残業させることができます。
その他に労使協定は以下のようなことを決めます。
（時間外、休日及び深夜の割増賃金）
第37条
残業させた場合、通常賃金の２５％以上５０％以下で
割増賃金を支払わなければならない。休日出勤は35％以上50％以下で割増賃金。
ただし、残業が1ヶ月に60時間を超えた場合、
超えた分は通常賃金の５０％以上の割増賃金を支払わなければならない。
４ 午後 10時から午前５時までの深夜労働は、
残業代とは別で通常賃金の２５％以上の割増賃金を支払わなければならない。
５ 割増賃金の基礎となる賃金には、
家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。
会社によっては人件費を抑えるために
算定額の基本となる基本給を低くして、
手当という項目で金額を増やして
残業代の支払を減らしているところもあるかもしれません。
（労働時間等に関する規定の適用除外）
第四十一条
労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次に該当する者は適用しない。
①農業、畜産業、水産業に従事するもの
②事業の種類に関係なく、管理職
③機密（重大な秘密）の事務を取り扱うもの
④監視または断続的労働のもので許可を受けた者
管理職になると残業代が出なくなります。
残業代が出ないので、管理職の力も無いのに管理職に仕立て上げる
「みなし管理職」は社会問題になっています。
第８章 災害補償（第75条～第88条）
（療養補償）第75条
労働者が業務上負傷、又は疾病した場合、
療養の費用を使用者が負担しなければならない。
２ 業務上の疾病及び療養の範囲は、厚生労働省令で定める。
（休業補償）
第76条
労働者が業務上の疾病で労働できず、賃金を受けとれない場合、
労働者の療養中平均賃金60％の補償を行わなければならない。
第９章 就業規則（第89条～第93条）
就業規則は絶対に書かなくてはいけない部分と、あるルールを用いるなら書かなくてはいけない部分があります。
絶対的必要記載事項
就業規則に必ず定めなければならない事項として、次のものがある。
1. 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項。
2. 賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項。
3. 退職に関する事項（解雇事由を含む）。
相対的必要記載事項
一方その制度を置く場合は就業規則に必ず記載しなければならない事項。
1. 退職手当について、適用される労働者の範囲、
決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項。
2. 臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項。
3. 食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項。
4. 安全及び衛生に関する事項。
5. 職業訓練に関する事項。
6. 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。
7. 表彰・制裁の定めについてその種類・程度に関する事項。
8. その他その事業場の全労働者に適用される定めに関する事項。
最初の法でもやりましたが、
就業規則の位置づけはこんな感じです。
第12章 雑則（第105条の２～第116条）
（記録の保存）第百九条
労働者名簿、賃金台帳及び雇入、解雇、災害補償、
賃金その他労働関係に関する重要な書類を三年間保存しなければならない。
3年間書類が残ります。
違反した場合は罰金があるので、必ず残っていると思います。
残業届け（あとで残業時間を証明するために）、
休暇届、遅刻・早退・外出届け、タイムカードなど。
（時効）
第百十五条
この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、
災害補償その他の請求権は二年間行わない場合、時効によって消滅する。
この法律の規定による退職手当の請求権は
五年間行わない場合、時効によって消滅する。
労働基準法による権利は2年間だけ有効です。
例えば、有給休暇などの権利も2年間だけ有効なので、
2年以内に使いきれない場合は、その分の休める権利は消えていきます。
退職金を受け取る権利だけ5年間有効です。
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